2025年ATD亞太年會暨展覽邀請教學設計公司 董事總經理中原可子、電通總研人力資源策略部資深總監今村優之，分享高齡化社會中，如何進行人才管理。隨著日本、台灣、南韓等地進入高齡化社會，企業面臨多世代共職的挑戰與機會。本場次以人力績效改善（HPI）為核心，探討如何將高齡員工視為企業的策略資產，而非成本，並以制度、文化與跨世代合作為主軸，建構具永續與包容力的職場。

三大重點

1.    將「高齡」重新定義為組織資產，而非成本。
2.    以 HPI 框架診斷問題、設計制度性改善。
3.    建立跨世代協作與公平評價的企業文化。


一、導入：將「高齡」重新定義為「機會」

本場次邀請與會者從全新視角看待高齡化議題──不再將其視為人口挑戰，而是一項組織策略機會。隨著亞太地區人口老化、工作人口跨世代化，問題已不再是「如何容納資深員工」，而是「如何激活他們的價值」。
會中首先分享了人口數據：日本、南韓與臺灣等國皆面臨少子化與高齡化並存的趨勢。然而，多數組織仍缺乏能真正發揮資深員工經驗、韌性與洞察力的制度與文化。


二、開場反思：當你聽到「資深員工」時，會想到什麼？

講者拋出了一個引導性問題：「當你聽到『senior』這個詞時，腦中第一個浮現的詞是什麼？」
現場回應多元──從「年老」、「成本」、「健康」到「尊敬」與「智慧」。但最常出現的答案是「經驗」。這一反應揭示了共識：資深員工被視為經驗的承載者。
真正的挑戰不在於他們是否有價值，而是組織制度是否具備接納並運用該價值的能力。


三、被忽略的機會：體系性包容的缺口

我們討論了「高齡多元」在多元共融（DEI）策略中的缺席現象。相較於性別、族群或身障議題，年齡仍是一個沉默的前線。

主要障礙包括：

l   年齡刻板印象導致溝通斷層；

l   僵化的制度削弱資深員工動力；

l   缺乏支持政策使高齡員工被邊緣化。

這些障礙不僅是文化問題，更是結構性問題。此時，HPI 架構提供了一種有效的分析與改善視角。


四、應用 HPI 框架：先診斷，再解決

HPI 從三個核心面向出發：環境、能力與動機。透過此框架，我們辨識出高齡多元化的三大挑戰：刻板印象與偏見、制度僵化、政策缺口。HPI 的價值在於：不急於解方，而是先探究根因。
它強調從知識、動機、流程、資源、資訊與個人能力六個層面進行系統性分析，並設計對應的介入策略──必要時重新設計制度、流程與環境，而非僅提供培訓。

五、跨國比較：多元背景下的共同挑戰

研究團隊比較了六國高齡人力包容狀況：日本、南韓、臺灣、德國、芬蘭與美國。

各國情境如下：

l   日本：尊重資歷的文化仍存在，但制度與文化之間有落差。

l   南韓：高齡化與青年失業並存，引發代際緊張。

l   臺灣：政策支持度高，但企業雇用動機偏低。

l   德國與芬蘭：彈性退休與能力導向制度支持包容。

l   美國：再就業支援差異大，但自助風氣強。

共同挑戰包括公平的評價制度、促進跨世代交流、彈性工作與多元職涯選項。



六、調查洞察：專業人士最關心什麼？

LinkedIn 調查結果顯示：公平評價制度（37%）、跨世代交流（29%）、再培訓（18%）、彈性工作（16%）。顯示觀點正從「修正個人」轉向「優化制度」。



七、人資與人才發展的策略啟示

1.         將資深人才視為策略資產，而非歷史包袱。

2.         設計能促進世代協作的制度，而非僅求共存。

3.         建立跨年齡挑戰與成長文化。

八、結語反思

「我們對於年齡與績效有哪些顯性或隱性的假設？又能從明天起，做出什麼改變以重新賦予『經驗』價值？」
最終訊息是：高齡多元化不是問題，而是資源。作為人才發展專業者，我們擁有推動這場轉型的洞察與責任。


資料來源：Koko Nakahara & Masayuki Imamura（2025年10月）。迎向未來：高齡化社會中的人才管理。ATD25APC