2025年ATD亞太年會暨展覽邀請 Incoaching公司執行長金在恩與首爾大學教授李善，分享在AI與世代轉型加速的時代下，企業如何透過「可轉換式領導力（Convertible Leadership）」培養具備敏捷行動力的領導人才。領導者不再只是指揮者，而是能依情境在「領導者」與「追隨者」之間自由切換，實現依據情勢，在最需要的人選、位置與時機，扮演領導或支援角色。

一、為什麼需要「可轉換式領導力」？

AI、資料分析、自動化系統讓決策變得更即時、更透明，也意味著權力不再只集中於高層。組織必須變得更敏捷，讓資訊流動、角色彈性運作，才能快速回應市場。因此，真正重要的不只是「AI 取代人類多少」，而是：「領導者是否有能力在需要時帶頭，在更適合的人出現時退到旁邊支持」。

二、數位落差與人才矛盾：樂天的發現

以樂天健康食品與樂天世界為例，調查顯示一項看似矛盾的事實：

• 工作資歷越深的員工，面對 AI 與新科技的落差最大；
• 但他們同時也是最了解市場、流程與企業文化的人。

這說明企業不能只依賴外部新血，也不能淘汰資深人才，而是需要透過「角色轉換與再培力」讓新舊世代合作。換句話說，不是替換（Replace），而是轉換（Convert）。

三、落實上最大的困難：不是學習，而是放下

在 ATD 2025 的調查中，多數領導者表示，學習新技術不是最難的，最難的是「放下原有的方式」。也就是：他們知道應該改變，但行為仍停留在過去的領導模式。可轉換式領導力之所以難以實踐，是因為它挑戰的是權力、習慣、自我身份認同。

四、三大阻礙可轉換式領導力的因素

1.     高階主管的固著心態：習慣掌握方向，不容易扮演追隨者。

2.     年輕人才的責權不對等：被要求創新，但沒有真正的決策權。

3.     短期績效文化：組織只看成果，使得學習與轉型被壓縮。

五、樂天健康食品的實踐

·         引入 AI 與自動化，擴展到全球 8 國與 21 個生產據點。

·         將原本以年資為主的薪酬制度，改為職位與貢獻導向。

·         推動反向導師制度，鼓勵年輕員工教授資深主管使用數據工具與 AI。

·         目的不是削弱高年資員工，而是建立一個跨世代互補的學習模式。

六、樂天世界的文化轉型

·         面對高離職率與新世代員工流失，開始從「入職體驗」改革。

·         構建 Insight Squad（青年觀點小組）、Junior Board（青年議事會），讓年輕人參與決策。

·         高階主管開始公開對話、主動傾聽前線員工。

·         最終獲得 2024 年「韓國總統優良勞資文化獎」。

七、人力資源（HR）必須採取的五項行動

1.     了解組織中不同年資對 AI 的適應差距，找出需要轉換與支持的族群

2.     設計角色互換專案，讓高階領導成為追隨者，讓專業者成為領導者

3.     建立反向導師制度，實現知識與權力的雙向流動

4.     創造心理安全感，讓主管願意承認「我不知道、我需要學習」

5.     評估領導者，不只看績效，也看其在不同情境中的角色轉換能力

八、結語：給所有 HR 與領導者的一個問題

未來企業的競爭力，不取決於技術，而取決於學習與轉換的速度。
真正該問的不是「AI 會不會取代領導者」，而是：「為了讓可轉換式領導力在組織中發生，我們今天願意停止什麼、改善什麼、減少什麼、創造什麼？」

資料來源：JaeEun Kim & Chan Lee（2025年10月）。AI 時代的可轉換式領導力：樂天健康食品與樂天世界的最佳實踐。ATD25APC