在全球組織加速數位轉型、學習模式快速革新的背景下，人才發展從業者需要具備跨專業、跨情境的整合能力。2024年1月1日至2025年11月30日期間，人才發展從業人員填答ATD 人才發展能力模型線上評量，共計416份，結果顯示，現今從業者在專業能力、個人能力與組織能力三大領域中，總計23項能力，部分關鍵能力仍出現明顯落差，值得企業領導者與學習團隊高度關注。

        本次數據（滿分 100%，分數愈低代表能力愈弱）揭示出專業能力、個人能力與組織能力三方面的「最弱五項能力」不僅反映個別專業者的能力缺口，更揭示了整體產業在組織發展、學習策略與人才管理上的普遍痛點。以下為本次評量提出的三大領域重點觀察。

一、專業能力：從學習科學到課程設計，專業基礎仍待提升

1. 學習科學（55%）

    評量顯示，許多從業者對於「學習如何發生」的機制與研究方法掌握不足，使課程難以實際支持行為改變或績效改善。此能力不足亦顯示在設計課程時缺乏科學化依據。

2. 教練服務（55%）

    教練對話、引導技巧、提問能力仍是弱項。許多組織雖期待透過教練改善績效或領導力，但人才發展人員尚缺乏能獨立推動教練方案的能力。

3. 職涯與領導力發展（56%）

    規劃職涯路徑、建立領導力梯隊、發展接班計畫等任務需要深厚的專業，但評量揭示此能力普遍不足，影響組織長期的人才佈局。

4. 教學設計（56%）

    需求分析、學習目標設定、活動設計、教材編寫等能力仍待強化。這些是人才發展工作的核心技能，但評量結果顯示實作能力並未達到理想水準。

5. 學習體驗設計（56%）

    在數位學習快速發展的情況下，以學習者為中心的體驗設計能力顯得更加重要。然而，多數人仍缺乏從學習者旅程、情境、動機等角度設計課程的能力。

二、個人能力：領導、文化意識與情緒管理成為職場關鍵

1. 合作與領導（66%）

    跨部門合作、溝通影響力、團隊引導能力的不足，使得人才發展人員難以在組織中發揮策略影響力，也限制了方案推行的效果。

2. 文化意識與包容（67%）

    多元共融已是全球趨勢，但評量結果顯示從業者在文化敏感度、包容性視角與差異理解上的能力仍需加強，影響組織的共融文化推動。

3. 專案管理（68%）

    許多人在時程控管、風險管理、資源協調等能力上仍待磨練，使得學習專案在執行階段容易出現延誤或壓力過大。

4. 情緒管理與判斷（71%）

    在高壓或高互動的環境中，情緒覺察與調節能力不足將影響溝通品質、決策判斷與人際合作，是人才發展工作中的重要軟實力。

5. 商業敏銳度（72%）

    若缺乏對組織營運模式、策略方向、財務思維的理解，人才發展活動將難以與企業目標連結，進而降低其被管理層重視的程度。

三、組織能力：策略、數據與變革推動能力是最大考驗

1. 變革管理（60%）

    推動組織變革需要完整的策略、流程設計與利害關係人管理，但評量反映此能力明顯不足，使得人才發展難以成為組織轉型的重要推手。

2. 數據分析（66%）

    多數人仍停留在學員滿意度或參與率的層次，缺乏深入分析學習成效、行為差異與投資報酬的能力，限制了學習專案的證據化管理。

3. 績效改善（67%）

    績效改善需要從系統角度理解問題、分析差距並提出解決方案，但此部分能力薄弱，導致人才發展活動較難直接連結到業務績效。

4. 人才策略與管理（67%）

    此能力不足意味著在招募、發展、留才與接班規劃上的整合性不夠，人才發展方案難以與整體人力策略結合。

5. 組織未來技能規劃（67%）

    在科技與工作形態快速變動的時代，許多從業者仍難以預測未來技能需求，使組織在面對未來挑戰時缺乏準備。

結語：人才發展的挑戰正轉向更深層的策略與整合能力

綜合上述結果，人才發展領域目前最需改善的能力集中在三個面向：

1.         專業核心能力的得分普遍偏低（55–56%），尤其是學習科學及教練服務

2.         個人影響力能力中度不足，尤其跨部門合作與文化敏感度需提升（66–68%）

3.         組織策略能力落在中低區段（60–67%），影響學習方案與組織目標的連結

未來的人才發展專業不再只是提供課程，而是必須具備跨領域整合、策略思維以及以組織績效為導向的能力。