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【ATD22|學習發展】以終為始:結果導向的引領式學習策略
知識園地 2022.06.16




  Bob Pike在培訓領域是世界知名的大師級講師,也是廣為人知的「the trainer's trainer」。

  他在世界各地所舉辦的教學工作坊,也是以「CORE」為核心開展出60多種創意教學技巧,並隨著時間演進仍能保持彈性與靈活運用!

  這次ATD22邀請到Bob Pike分享「結果為導向的學習策略」,關於L&D在設計學習體系的策略面與技術面,有哪些環節需要去注意,以此來設計出「以終為始」的學習地圖,並且引領組織發展。

 

   ▌講者:Bob Pike

   ▌講題:Results-Based Creative Learning Strategies 

 

【一、培訓的目的什麼?遷移式學習策略】

  開場的提問「What is Training?」 (還連問了好幾次),過程中有人提到訓練是體驗、知識旅程等,但Bob Pike將我們的想法拉回到一個核心的問題:

 

  我們是怎麼看待「培訓(Training)」這件事?

 

  事實上「Training is a PROCESS, Not an Event!」

 

  培訓是一個過程,它不是一個事件。

  大多數人認為只要做好虛擬課程,或是線下的面對面培訓就好,然而,早在培訓之前就已經開始,並一直持續到我們工作的成果。

  一旦釐清這個概念,我們對「What is Training?」培訓是什麼的問題,有了清楚的方向:

 

  培訓目的,是為了產生「RESULTS(結果)」。

 

  組織支付費用給我們培訓,希望我們擁有更好的能力去解決現有的問題,或是儲備組織發展的能力需求。

  不幸的是,多數的學習設計,容易忽略學習結果的重要性。

  所以以結果為導向的培訓,你需要一種「Transfer Strategy」。

 

【二、Transfer Strategy:提升訓練成效的九宮格法】

 

  從培訓Event轉向PROCESS,我們可以借助模型來建構訓練遷移的效益。

  Bob Pike分享Mary Broad 和 John Newstrom的研究,通過九宮格表來展示一趟訓練過程,需要關注哪些層面。分別從「角色」與「時間」來區分:

 

    1. Three critical roles 三個關鍵角色
      Manager 經理
      Participant 參與者
      Trainer 培訓師
    2. Three critical times 三個關鍵時刻
      Before the training 訓練前
      During the training 訓練中
      After the training 訓練後

 

  繪製出這張表格,我們先來思考一下,你覺得在這九個位置中,哪個位置是「Transfer Strategy」最重要的區塊。

  回應到一開始提到「訓練的目的,是為了結果。」要讓培訓有結果,需要找出「關鍵人物」誰會為這培訓結果買單,以及為了達到這份結果,怎麼來設計學習流程。

 

  Bob Pike通過對培訓移轉,列出對培訓遷移的影響序列:

  No.1:Manager——經理人,培訓前

  No.2:Trainer——培訓師,培訓前

  No.3:Manager——經理人,培訓後

  No.4:Trainer——培訓師,培訓中

  No.5:Participant——參與者,培訓中

  No.6:Participant——參與者,培訓後

  No.7:Participant——參與者,培訓前

  No.8:Manager——經理人,培訓中

  No.9:Trainer——培訓師,培訓後

 

  從上述的序列中可以看出兩個重點:

 

  第一、共識確認:釐清培訓前的目標與執行方式

  Manager與Trainer在培訓前期的目標共識與達成作法,是決定培訓能否達到結果的關鍵因素。因為培訓前期沒有達成共識,課程結果就容易偏離學習目標,導致成果與需求不符。

 

  第二、PROCESS化:關注培訓的前、中、後時期

  L&D在規劃培訓項目,需要把眼界拉長到「培訓前」與「培訓後」的時間段,用「PROCESS」的形式來規劃培訓,去關注每個時間段對於學習成果的影響。

 

  學習成果要符合我們預期的盛過,對於事前的確認尤為重要,通過對「角色」與「時間」的確認,引導我們用更全面的視角來分析,一場好的培訓需要做哪些準備,以此來達到我們所規劃的成果。

 

 

【三、Scrap Learning:哪些因素會損耗學習完成率】

 

  不論是多好的學習設計,都會有學習轉化的損耗,這就是「Scrap Learning(廢料學習)」。

  所謂「Scrap Learning」指的是:已經在培訓課程中學到,但是未應用在工作中的學習內容。

  這些學習損耗的內容,往往有很多原因,其中包含:

 

    1. 個人面:
      不適合的參與者
      學習動機低
    2. 組織面
      組織支持低
      經理對參與者的準備不足
      沒有機會應用在工作上
    3. 課程面
      課程內容沒有跟工作有直接相關
      內容材料不足
      練習不足
      在不適合的時間學習
      案例沒有共鳴

  上述的問題點,都會造成學習轉化率低的原因。但是我們仔細去分析這些問題,其實都有辦法解決,就是一開始提到:

 

  To produce RESULTS 以結果為目標

  Training is a PROCESS 從學習過程來設計學習體驗

 

  接下來,Bob Pike更具體從C.O.R.E技巧,來全面提升學習轉化的細項操作。

 

 

【四、以終為始:全面提升學習遷移的實戰技巧】

 

  如何消除「Scrap Learning 」Bob Pike分享C.O.R.E策略,這些章節上下連貫、環環相扣,內容言簡意賅卻不失豐富。其中以放在第一位的「C」,看似只是每一段教學後的結尾技巧,實際是更深層的概念:

 

  以終為始

 

  這是貫穿我們在規劃培訓項目,非常重要的核心理念,也是呼應到本次主題「Results-Based Creative Learning Strategies」基於結果的學習策略。

  落實到培訓流程,就涵蓋到「行動計畫」與「課程內容」的連結。

 

    1. Closer,以終為始的概念下,延伸出A.C.T.的操作
      - A(Action Planning)
      行動計畫:讓參與者在事前知道,這場培訓結束後,需要展開的行動。這部分能夠連結到公司現有的問題與挑戰,通過課程來提供提案執行與成果復盤的學習場景。
      - C(Celebration)
      慶祝:勾勒出結束後的美好畫面,參與者知道自己在培訓結束後,會獲得什麼樣的慶祝畫面。
      - T(Tie Things Together)
      把事情聯繫在一起:將課程結果與參與者在工作上的需求連結在一起,不只是創造學習共鳴感,更是塑造出有臨場感的學習體驗,加速「學」到「用」的學習成效。
    2. Opener,創造友善且低心理壓力的學習環境,有助於提高學習移轉率
      - B(Break Preoccupation):through in Involvement
      開場破冰:參與者在加入到訓練環境時,需要先具備足夠的安全感才能在課程上全身心的融入。所以課程前的破冰活動,就是在邀請每位參與者來分享各自是誰,讓所有人知道有誰來參加,以及我跟誰在一起學習。
      - A(Allow Networking)
      通過相互討論、分享:讓學習從個人學習,提升到群體學習。這在互動環節的設計、小組分享討論,都是在創造學習者之間的連結。
      - R(Relevant to the Content)
      有效學習來自課程內容與我們的生活情境有關:所以培訓師要能把新知識、技巧的使用情境,連結到參與者的生活中,一方面是創造學習的共鳴感,同時也提升學習者對內容的關注。
    3. Revisiter,由參與者來回顧教學內容
      - Revisit not Review!
      兩者之間的差別在於,誰來回顧教學內容:
      Revisit:參與者的自我回顧
      Review:培訓師的回顧說明

 

  只有當我們把回顧的任務,交給參與者來執行,才會啟動人們回想先前所學習到的內容有哪些。與此同時,培訓師也能從參與者的分享中,觀察出有哪些資訊遺漏,或是再強調補充。

 

  對照培訓移轉影響的層次,從最初的Closer到Opener 、Revisiter的培訓技巧,都是在處理Manager-before the training、Trainer-before the training的議題。

  「O.R.E.」也是緊扣著學習者為中心,透過參與建立彼此信賴關係、連結學習內容,並邀請學習者分享各自的所學來延長學習記憶。

 

  最後是針對培訓師在授課的過程,適時關注學習者狀態來調整課程步調,營造出有節奏感,能放心學習的良好環境。

  真心佩服Bob Pike長年以來,在培訓領域投注的熱情與心力,也期許我們都能好好活用「C.O.R.E.」,教學技巧更上一層樓!

【旭聯教育科技提供】

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