對於Google在學習體驗的思考，不單只是在企業內創造虛擬的學習環境，更需要從人的學習特性來出發，結合「Behavioral Science（行為科學）」和「Adult Learning Theory（成人學習理論）」，全面架構出以職業發展為需求的學習趨勢。這不僅是L&D（學習和發展）來提供培訓，更多創造一場「Creating Transformational Learning Journeys（蛻變學習之旅）」。這與過往學習發展的最大區別，從縱向的職業規劃，延伸到橫向的廣度發展，讓人才的能力拓展到，跨職業、跨領域的新世代職涯路徑。
▌講者：Debra Glaser
▌講題：Creating Transformational Learning Journeys：The Challenges and Triumphs
第一章：未來L&D與工作者的趨勢
一、職涯變遷：未來人才的心理需求
一開始Debra Glaser提問：「在你的人生中，你經歷印象深刻的轉變是什麼？」
問題的答案，關乎你對「Change（改變）」，抱持什麼樣的心態來看待。
同時也揭露出，面對未來的商業環境變遷，企業人才特徵，需要有一項重要的心理素質「Growth Mindset成長型思維」。這是美國史丹佛大學（Stanford University）心理學教授Carol Dweck（卡蘿·德威克）提出具備「成長型思維（Growth Mindset）」的人，更能擁抱變化，接受不確定的挑戰。
二、職業框架：直線式職涯的挑戰
除了從大環境來看，對於企業內的工作者分析，也會發現對未來的憂慮。
麥肯錫（McKinsey）有項數據統計。71%名工作者，感覺過往的工作能力，已經跟不上現在的工作需求，以及混合工作會阻礙他們的職業生涯。
原因在於，科技加速自動化的發展，導致多數人擔心，自己不具備疫情後，企業所需要的核心技能。實際上，我們對未來的預估，到 2030年的時候，將逐步引入新技術、新的社群模式，以及需要有更適應新世代的溝通能力。因應這場轉型將會有1.07億人，會經歷職業生涯的轉變，也就是從原本的領域跨越到另一個行業中。綜合前兩項要素，大環境對於轉職需求逐漸被重視；與此同時，人們對於轉職需要經歷一段鋪墊時期，建立起對於改變的成長心態。
大環境的變遷下，對L&D提出未來學習的新議題：
「如何幫助工作者建立『橫向移動』的職業發展路徑？」
三、職涯跨度：拓展工作者的橫向能力
如何建立更有彈性的職涯路徑，創造出跨領域、跨行業、跨職業別的職業發展？
轉職需求不是一蹴可幾，所以工作者需要在原有的工作上，逐步掌握新職位能力，工作者更需要在工作中學習OJT（On the Job Training），以及對個人化學習（Personalized learning）的需求提升。
這些學習模式的組合，不只是塑造新奇的體驗，而是未來職業發展的新常態。L&D在此刻扮演的角色，就是為工作者創造，蛻變體驗的學習之旅。
從原先工作職務上的工作思維、狀態，執行方式，進行全面的轉換。
第二章，學習表現：如何設計具有變革性的學習旅程？
一、學習指標：學習設計的挑戰
一開始，我們先針對「Learning & Performance」的議題來思考：
What`s the biggest challenge you face when creating learning experiences？
規劃一場學習的旅途中，人們會經歷哪些挑戰？
Debra Glaser提出這問題的用意，是我們在學習設計最常遇到的挑戰：
「如何衡量學習成果與影響？」
簡單來說，就是「投資回報」的問題。這也是過往在學習設計最常遇到的質疑，我們當然也不例外，所以需要試圖去弄清楚，哪些「關鍵成果」是影響投資回報的關鍵，再來能不能把它連結到業務「行為」。
找出可衡量的指標，才有數據當判斷，知道怎麼把成功模式複製與傳承。此外，你也可以更迅速、敏捷的從這些條件來反推回，現有的行為將會為組織帶來的成果，也就建立預判績效成果的模型。依此數據回應到團隊夥伴的行為，是否有需要做調整，或是檢視行為指標與成果之間的關聯性。
二、學習設計：學習動機與學習模型
除了學習成果的可衡量、可測量的特性，L&D在規劃學習之旅上，還要從「成人學習理論」以及從「學習者動機」一起來構思學習之旅，這才能全面提升學習的有效性。
一般在設計學習架構，我們使用如ADDIE、SAM等教學設計模型。這些模型遵循「Adult Learning Theory（成人學習理論）」脈絡，能引導我們建立一套有效的學習架構。另外在學習動機的思考，就需要從兩個方向考慮，分別是：「內在動機（intrinsic motivation）」和「外在動機（extrinsic motivation）」。
如同美國心理學家弗里德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg）提出的雙因素理論（Two-factor theory）對於人才激勵類型的連結，也側面強調，學習行為的產生，需要從個人的「願意」來出發。
外在動機，像是獎勵主要創造學習的拉力；相對於內在動機，則是喚起人們內心真正重要的東西，這將幫助人們感覺更有能力。創造內在動機有一項指標，那就是把學習內容跟工作緊密聯繫在一起。這兩部份屬於隱性化的學習特徵，猶如美國家族的諮商大師維琴尼亞．薩提爾（Virginia Satir）開發出的「薩提爾模式（The Satir Model）」從內在來挖掘、分析與蛻變，通過對個人內在的探詢，找出潛在的學習動機，再進一步到學習模式的匹配。
關於如何設計具有蛻變體驗的學習旅程？我們總結以上三點：
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- 學習模型：使用已成熟的學習模型
如：ADDIE、SAM等，運用成人學習科學來設計更合適的學習模式。 - 行為連結：結合行為的學習體驗設計
以動機為推動行為的習慣，用不費力的方式來表現學習成果。 - 技術連結：應用創新技術來提升學習成果
讓學習者感到興奮，讓學習成果變得簡單、可擴展、可測量。
- 學習模型：使用已成熟的學習模型
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通過這三點的探討，同時也反思目前在學習設計上，主要偏重在哪方面，如果要進一步提升學習設計的能力，還有哪些側面能操作。
第三章，學習之旅：橫向職涯發展的學習路徑
一、職涯跨越：轉變學習的挑戰
未來的橫向職涯設計，為什麼要用「Creating Transformational Learning Journeys蛻變學習之旅」來定義，因為轉換職涯跑道，是個人的全面轉變，從知識、技能，以及個人的做事認知，都會在不同領域、不同職業上有全新的見解。
為了達到「蛻變學習之旅」的設計，透過「Critical assessment of assumptions（對假設的批判性評估）」轉化參考框架。
舉個例子，當人們以為全世界的天鵝都是白的時候，忽然發現原來世界還有黑色的天鵝，這就顛覆我們過往的認知，進一步建立對天鵝有白與黑的全新框架。通過對現有事件提出假設評估與批判，在於對現有狀態的質疑。
另一方面，還需要從「Self-examination（自我省思）」來評估驗證，現有的作法是否為最佳解決方案。呼應到一開始提到，人們對於「改變」的看法，將決定之旅是否會成功。
二、學習迷失：如何應對跨職涯的學習失落感
我們在設計學習之旅前，需要先創造相應的信念架構，此為學習發展的基石。L&D在進行學習設計思考前，也要反問我們是什麼阻礙橫向職涯的設計？帶著疑問來討論，怎麼設計學習之旅。只有在想法改變時，才會出現不同的解決方式。
三、學習策略：破解學習失落感的應對清單
學習者在學習旅程中，發現過去的想法或信念，無法達到相應的成果，或是意識到現有的作法可能不正確。
這些情況都容易讓學習者陷入到困境之中，通常發生在工作改變帶來的困惑，或是既有的做法跟原先不同，導致不適感出現。這時候的解決作法，就是回到前面提到的「Self-examination 自我省思」與「Critical assessment of assumptions（對假設的批判性評估）」，預先建立學習者在學習前的心態與思維，當出現學習困境，學習者有能力通過自身的省思與評估來摸索出自己的解決方案。
Self-examination
Focusing on beliefs and understanding.
專注於信念和理解。
Reflect on past experiences and how they connect to the disorienting dilemma.
反思過去的經歷，以及把困境聯繫起來。
Can create a perspective transformation, understanding that their perspective may not be the only perspective.
通過換位思考的方式，全面分析各種視角的可能性。
Critical assessment of assumptions 對假設的批判性評估
Take a comprehensive look at past assumptions and review them critically.
運用批判性分析，來審視過去的假設是否有遺漏。
Accept that some of their past assumptions were wrong.
接受過去的錯誤假設
Become more open to new information and thoughts.
擁抱新事物和新觀點
Creates perspective transformation to look with more unbiased eyes at their own past.
培養切換視角的能力，以更加客觀的眼光看待自己的過去。
如果你是一位學習設計師，可以將「Critical assessment of assumptions（對假設的批判性評估）」和「Self-examination（自我省思）」的事項，拿來作為自我檢查的清單，幫助你在規劃學習之旅前期，學習者會遇到地困境，並給出相對應的解決方案。
四、學習之旅：蛻變學習的職涯路徑圖
通過對迷失方向後的困境分析，它會提升你在設計學習上，清楚知道會遇到的挑戰，以及從哪個方向來著手。
實際結合在培訓需要建立的學習內容，包含「Acquiring knowledge（獲取知識）」與「skills（技巧）」還有「Exploring new roles（角色模型）」，到最後「Building self-efficacy（建立自我能力）」。這些要素逐一列舉出來，我們就能繪製出學習之旅的地圖，你會知道每位學習者在經歷轉換職業跑道的時候，會經歷哪些挑戰，還有怎麼規劃學習流程。
轉職的學習之旅 Transformational Learning Journeys
迷失方向的困境（Disorienting dilemma）→自我反省（Self-examination）→批判性反思（Critical Reflection）→計劃行動（Planning action）→獲取知識+技能（Acquiring knowledge + skills）→探索新角色（Exploring new roles）→建立自我效能（Building self-efficacy），就會是一張完整的學習之旅地圖。
你開始設計這類型的學習旅程，要了解這不是一場強制推動學習過程，學習之旅的用意，是創造一種是「Pull（拉）」，讓學習者感受到，學習是自己的責任。L&D則是推動學習者與主管進行分享與討論，去了解你對什麼感興趣，你擅長什麼。然後，挖掘出真正喜歡的事情，並與個人技能進行評估，提供個人化的內容。
第四章，未來學習：構建跨域學習之旅的成長環境
一、旅程要素：有效學習體驗應具備的元素
蛻變學習之旅的地圖呈現後，Debra Glaser進一步來分享，整趟旅程中L&D要注意哪些細節。
橫向職涯的路徑規劃，是需要建立起個人對轉變的勇氣，所以不只是學習哪些職業的知識與技巧，還牽涉到人與人之間的溝通狀態，從同儕之間的學習，到與主管或導師的教練反饋。
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- Context 內容架構
- Varied modalities 多元模式
- Community 社群學習
- Critical reflection 批判性反思
- Coaching 教練反饋
- Active + direct experiences 活動+直接體驗
- Dialogue 溝通對談
- Trusting relationships 信任關係
從以上的要素我們可以發現，職業內容只是一個重點，反而在學習關係諸如信任關係、教練反饋、社群學習等，都是創造學習輸出與學習反思的機會，L&D則是打造孕育跨域學習的支持環境，這才是真正影響學習者能否走向新職業生涯的關鍵。
二、對話練習：AI動態訓練模擬
前面提到「學習關係」是個人學習的重點，因為學習者會跟學習關係者產生相互影響。過往這類學習需要管理者投入大量的精力與時間，才能確保學習者的觀點、價值觀、溝通狀態達到該職位的要求。這部分就可以借助AI技術與大數據平台，幫助學習者進行動態訓練，直接模擬與人對話的情境，加速學習者練習精準度。
舉例來說，mursion平台，運用沉浸式體驗（immersive experience）以及AI來交流對談。管理者只需在學習者訓練到足夠的狀態後，最後做成果的確認與回饋。
這種方式不僅大幅減少管理者投入的時間成本，更能讓學習者依照自身的學習狀況來調整學習次數與條件。
具體落實到溝通訓練中，我們希望學習者學習到什麼？
Debra Glaser提到，在動態模擬的環境中，L&D要確保有效學習，掌握三個方向來設計，包含：
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- Active listening in challenging coaching conversations to truly understand and show empathy.
同理對話：積極傾聽具有挑戰性的教練對話，培養理解和同理心 - Asking open-ended questions to enable new perspectives, creative ideas and breakthroughs.
開放問題：提出開放式問題，喚起新觀點、新創意和創新方法 - Applying emotional intelligence through heightened self awareness and regulation in coaching conversations.
提升情商：通過教練對話來提高自我意識和自我情商管理
- Active listening in challenging coaching conversations to truly understand and show empathy.
這三點是職涯跨越時，非常重要的內在因素，不只是學習者，也包含L&D與管理層，這些能力的培養，一方面是建立學習者在學習上的認同感；另一方面，通過對溝通能力的培養，是建立跨域合作關係的基石，在此基礎上，彼此的溝通效率與成果會更加精準。對L&D的能力要求，除了構思學習流程，要怎麼提升學習者的學習轉化，還要關注目前市場上的學習技術，能夠為學習者提供賦能。
三、學習地圖：應對不同階段提供相應的學習環境
最後，回到主講標題「Creating Transformational Learning Journeys」用學習之旅來做為演講的主題。
這意味著，學習這件事，不只是一個事件的結束，而是一系列的事件連綿而成。在一次次的轉變中，逐漸蛻變成更耀眼的你。如同毛毛蟲蛻變成蝴蝶，同樣的生命，卻因為不同的外型，產生相異的生命型態。這也是職涯的「橫向跨越」經歷自我蛻變的過程。站在學習者的角度，「蛻變學習之旅」好比你在攀登一座山，每個時刻都會看到不同的風景。
L&D則是預先在三個階段中，打造相應的學習環境：
第一階段：catalyst注入信心的催化劑
催化劑，是你迷失方向，處在困境裡最重要的動力源。
當人們要轉換到另一條職業路徑，這意味著你會碰到跟完全不同的事情，每次嘗試新的轉變，都是一項挑戰。同時過去成功的信念與價值，也會在此出現劇烈的打擊。學習設計的方向，則是要找出學習者產生對個人質疑，將過去的信念與他們現在擁有什麼，以及想要做什麼來聯繫。找出個人的推進動力，來自個人為何轉職，為什麼需要橫向跨越到新職業。藉由對內探尋的內在驅動力，才能在迷茫的途中，知道自己為何而在。
第二階段：challenge挑戰加速信心建立
幫助學習者脫離自我質疑與迷失方向的過程，最有效的做法就是建立成功的信心記憶。
給予挑戰，是幫助學習者有機會建立自信。挑戰的設置，要結合學習者的職業需求，涵蓋：學習者需要什麼？難易程度是否匹配？如果挑戰太難，容易把激勵措施當成打擊信心；相對的，如果挑戰太容易，反而會感覺是在浪費時間，沒有起到增強信心的機會。挑戰的難易程度，則可以借助AI的虛擬實境演練，分析目前的程度處在什麼階段，以便於給出相應程度的挑戰。
第三階段：transformation，蛻變
走過前兩階段，經歷自我信心的重組與建立，過程中會不斷反思，並結合行動計劃來逐漸掌握新職位知識與技能，走出屬於個人的職業路徑。
結語：多元化的人才藍圖
完整經歷過這段歷程，會發現轉職不再只是一種契機，而是有方法、有脈絡，能夠被複製的結果。
L&D幫助企業建立橫向職業發展的路徑，一方面是拓展個人的能力範圍，提升個人在職業視野的廣度；另一方面，則是為企業帶來新的人才樣貌，面對外部環境的變化，能夠靈活組合人才來解決外部的挑戰。
過往以職業來限定員工只能做某些事情，然而，隨著環境的變化，既有的職業能力會面臨，跟上大環境的需求。
所以職業的橫向發展，就是解決人才困境的必要手段。同時，也是企業對員工負責的一種表現。未來人才如果只能以單一能力來求職，相較於能夠在組織裡歷練不同職業路徑的情況，後者的企業競爭力，雇主品牌，反而能造就出新世代的人才藍圖與企業戰鬥力。
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