【滿足人才需求的6B模式】

     隨著勞動力數量由增轉減及產業結構轉型，將面臨人力不足問題，TD人員須採取哪些措施協助組織解決人才不足的現象? 不論是從培養內部人才或外部獲取人才都是任何組織的重要決策。在制定勞動力計畫時，須將當前工作人力的能力與預測的需求進行比較，以建構人才管理策略和目標，其中包括購買或培養人才的方式，或兩者的某種組合。ATD提出滿足人才需求的6B模式：

在內部培養人才時應考慮以下因素：

• 這個職位會很難填補嗎？
• 內部選擇在策略上是否重要？
• 是否有潛在的內部候選人，包括已確定的高潛力或繼任候選人？
• 該職位是否需陡峭的學習曲線？
• 該職位是否需要連續性和機構內部知識？
• 是否存在內部學習機會？

2.購買 (buy)：僱用外部員工

      如果滿足以下任一條件，組織可能需要考慮從外部獲取人才：

• 改變是可接受的。
• 空缺職位標誌著組織的新方向，需要一個新的視野。
• 內部能力有限。
• 組織正在經歷高速增長。
• 外部招聘可以帶來關鍵性關係和智慧資本。

3.外部借用 (borrow)：利用臨時人力

       隨著組織繼續尋求保持低成本的方法，自由工作者、顧問和契約工（臨時人力）的使用預計將增加。這些人員不在組織的薪資名單上，而是在“需要”的基礎上使用。使用臨時人力有很多好處：

• 為員工提供更多資源
• 在需要時擁有必要的人才和適當的技能
• 降低其他相關的薪資成本，因為員工不是全職
• 當需求較低時，產生的員工成本更少。

       使用臨時人力需要組織決定如何對待這些員工 ? 在參與會議或學習活動方面，他們是內部員工的一部分嗎？他們是否可以獲得與內部員工相同的福利？與內部工作力相比，他們將如何被管理？管理不善的臨時人力，可能會折抵運用他們的許多相關好處。

 4.綁定 ( bound)：調動員工

       將員工通過組織轉移到更高的職位，有助於留住人才並保持人才管道的填補。當員工的職涯與職位移動相匹配時，他們的敬業度和動力將會很高。在某些情況下，有效的獎勵或靈活性，例如靈活的工作時間，工作安排或工作分擔，可能有助於在短期內的激勵並長期留住員工。

5.裁員 (bounce)：辭退表現不佳者

       應根據組織的政策辭退低績效或績效不佳的員工，特別是員工已經歷練人才發展工作並說明組織的期望值，但其績效並未改善。在此情況下，從該職位調到另一個更合適的職位，或公司之外是唯一的選擇。

       如果一大批員工因經濟低迷而被解僱，組織可以通過提供提前退休、遣散費和再就業援助來提供協助。人才發展可能為將要被裁員的員工提供服務，如技能再培訓計畫、簡歷寫作計畫或面試技能計畫。

6.挽留 (bind)：留住優秀人才

       特別關注並留住已確定的優秀績效者、高潛力人才和接班人的候選人，將有助於維持人才管道。而優秀人才往往在就業市場上有很多機會，如果企業沒有積極培養，並為組織內的新角色做好準備，優秀人才將會外流。

源自: Talent Development Body of Knowledge