領導力發展屬於整體組織層級的計畫，旨在提升員工晉任領導職位時的表現能力，領導力發展也可能涵蓋個人能力的養成，模式如教練、導師、內部及外部課程…等其他發展機會。

今日的職場已是資訊氾濫、數位潮流無所不在，因此更加需要普遍化的領導力。關鍵資訊不再只存在於高階領導層級，促使企業在各層級都應培養具有領導力的員工。TD人員必須找出能在整個組織中妥善配置領導力的方法，打造穩固基礎讓每位員工都有可能成為未來的領導者。

兩種不同的領導力模型

現今的領導力模型可以分為兩大類型：傳統型與現代型。傳統型領導力模型於工業革命期間興起，大多為階級劃分且權威專制，領導者會直接指示他們的追隨者確切地要做什麼及如何去做。此模型將領導力和管理視為相同的概念，領導者只是遵守同一種命令和控制結構下的管理者或資深管理者。傳統型領導力模型的理論包括：

1.行為理論：關注領導者的外顯行為，像是：民主型領導者、專制型領導者和自由放任型領導者。
2.偉人理論：認為領導者是天生的，無法後天培養。
3.特質理論：假設人出生即具有某些遺傳特質，其中有些適合發展出領導力。

現代型領導力模型體認到工作環境已經改變，員工不再像是過往的生產工廠系統，可以像機器的部份零件那樣被替換。現代型領導力考量的因素諸如：組織的複雜度、資訊的普遍流傳與使用、變化快速以及知識型工作者的出現。在現代型領導力模型中，領導力的相關行為被預期在組織的各層級都會出現，而不僅是資深的管理者。現代型領導力模型的理論包括：

1.權變理論：認為沒有特定一種領導力型態可以適用各種情境
2.情境理論：與權變理論類似，由領導者來決定最佳行動方針
3.參與理論：指出理想的領導力方式是納入他人的意見
4.管理或交易理論：側重於監督者的角色以及團體績效
5.關係或轉化理論：側重於領導者和追隨者之間形成的連結
6.適應性領導力架構：由 Ronald Heifetz 和 Marty Linsky (2017) 提出，這是關於在具有挑戰性的環境中適應和成長的能力，基於以下四項行為準則：情緒智商、組織公正、未來發展和人格特質。