隨著AI人工智慧時代的來臨，科技快速發展、產業競爭激烈和客戶需求不斷變化，使得員工學習發展計畫(以下簡稱L&D計畫) 比以往任何時候都顯得更加重要。能夠快速有效優先培養人才的組織，不僅能留住更多的頂尖人才，同時也能在快速變化的產業中保持領先優勢。

　　然而，由於組織預算有限，如何有效衡量並最大化訓練計畫的投資回報率 (ROI) 是當務之急，下列五項衡量成效的指導原則協助您進行評估。

一、評估技能落差，確認訓練需求

第一步是要先評估目前組織內部員工的技能落差。若TD專業人員不清楚員工擁有和缺乏的技能，那麼就無法設計出量身打造且具有成效的訓練計畫。無論是進行技能測驗、問卷調查或是詢問管理階層，都能提供關於當前技能和需要改進處的寶貴資訊。此步驟是為組織規劃出切合實際的培訓計畫並滿足特定訓練需求之基礎，確保組織對於培訓的投資放在最需要之處。

二、訓練計畫對焦，符合組織目標

L&D 計畫必須與組織當前業務需求進行對焦，以強化訓練績效。藉由訓練成果將員工職能直接引導至業務目標，可使員工所獲得的技能直接有助於提升組織績效。以金融業為例，規劃數據分析方面的訓練計畫，以強化員工數據導向決策的能力，不只有助於強化數據分析技能、更直接有助於更廣泛的業務目標。訓練計畫能夠與業務需求對焦，顯示訓練經費被使用在最能發揮效益的地方，更能促進組織成功。

三、量化不同層次的績效指標

評估 L&D 計畫的成效，需要分別依據個人、團隊和組織等不同層次，建立量化的評估指標。透過此量化指標，將可追蹤學習進度和成果，並了解 L&D 計畫對於整個組織不同層面的效益。以金融業為例，可透過比較訓練前、訓練後，員工在處理業務方面的績效和錯誤率。而且這些量化指標，除了顯示訓練計畫成果之外，還能作為組織內部觀察業務流程持續改善的指標，確保訓練計畫能滿足組織不斷變化的需求。

四、計算直接節省的成本

L&D 計畫的成效也可透過組織節省的成本來評估。能夠增強內部員工的能力，組織就可以減少外部招聘、聘請顧問等成本和費用。有效的訓練計畫可縮短新員工到職適應期，並大幅度減少此期間的低績效。以下列舉數種節省直接成本的具體指標：對外招聘員工數、外部顧問費用和新員工到職時間等，透過比較訓練計畫實施前後的數據，TD專業人員可以說明，投資內部員工發展、而非依賴外部招募所帶來的經濟效益。

五、進行成本效益分析

全面的成本效益分析是衡量 L&D計畫是否成功的關鍵。嚴謹地計算培訓計畫所耗費的成本，包括：設計、執行、技術、管理和員工學習時間…等等。將這些成本與一段時間內的成效進行比較，得以全面性了解訓練投資所獲得的有形價值何在。藉由將效益(如：生產力提高或錯誤率降低)進行具體金額的計價，使組織能夠就 L&D 計畫的有效性做出合理決策，讓TD人員不再苦惱於無法提供訓練效益證據，同時亦可識別和中止已經失去效益的訓練項目。

結論

在現代競爭激烈且持續變化的各行各業，能夠有效衡量 L&D計畫的效益，不只是一項績效指標，同時也是具體組織價值的展現。透過這五大原則，專業TD人員向組織證明其學習發展計畫，不僅提高員工的技能，更對組織成功的展現長期有意義的貢獻。

資料來源：Kelly Bailey

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