一、員工敬業度與職業倦怠關聯

員工敬業度通常與組織的成功相關聯。具有高水準員工敬業度的組織可能會降低離職率，減少職業倦怠並實現更高的績效。職業倦怠的增加可能對員工參與產生負面影響。根據2022年ATD研究，有50%的員工和53%的主管正在感受到職業倦怠。然而這項研究發現，領導者和管理者在積極影響員工敬業並減輕可能發生的職業倦怠發揮至關重要的作用。

什麼是敬業的表現？
波士頓學院卡羅爾管理學院的教授、SageX的共同創辦人Heide Abelli認為一個強調員工敬業的組織，通常具有開放溝通和密切合作的強烈文化，而這樣的組織讓員工感到被尊重及重視，且組織的主管願意傾聽員工的聲音，持續的專業發展和投資成長是受到重視，員工也擁有必要的自主權和資源，以有效地完成工作。

相反地，職業倦怠程度高的組織通常會出現負面的業務結果。Kelly Gabriel在期刊《Business Horizons》指出，職業倦怠已被證明會導致個人、團隊和組織績效下降，包括創造力和創新力受阻，以及在工作場所造成錯誤、事故和傷害的機率增加。並且高程度的職業倦怠還與缺席率以及離職率相關。

根據ATD對424家組織的TD人員進行抽樣調查。其中25%的組織表示在幾個關鍵業務領域表現出色的組織，其人才發展的功能為組織績效產生巨大貢獻。研究將這些高效組織與其他參與者進行比較，確定與成為高績效組織有顯著統計學關聯性的是員工的積極參與。例如，組織最有可能通過員工敬業度和滿意度調查，衡量其員工敬業度工作的成功與否。雖然42%的參與者通過與員工進行非正式討論來衡量員工敬業度，但在高績效組織中，這一比例高達60%。此外，雖然只有33%的受訪者使用有關領導力和管理的回饋來評量敬業度，但在組織績效較好的受訪者中，其比率上升至53%。而調查還詢問參與者參與的潛在障礙。最常提到的障礙是具有挑戰性的壓力，有89%的受訪者贊同此點，而其中49%的受訪者認為這是一個主要障礙。87%的受訪者認為領導者和管理階層缺乏員工敬業度方面的技能，86%的受訪者指出管理人員沒有接受過，解決員工敬業度的訓練也是一個障礙。

而此項研究調查員工敬業度的關鍵指標、組織為保持或提高敬業度所做的工作，以及可能支持敬業度的組織結構。它考察了近年來員工敬業度和工作倦怠的變化情況，以及在此期間實施哪些新措施（如果有的話）。它還涵蓋了職業倦怠的程度和原因、可能導致職業倦怠的組織文化要素以及健康計畫的可用性。

二、員工敬業度與職業倦怠行動計畫

ATD調查組織有關員工敬業度和職業倦怠，發現儘管員工敬業度是組織的一個高度重視的重點，但在有效支持敬業度方面還有改進的空間。根據ATD調查數據顯示，儘管55%的受訪者認為其同事感到高度或非常極嚴重的職業倦怠，但組織很少將職業倦怠視為一個高度重視的事項。此外，調查還發現，領導者和主管在提高敬業度和緩解職業倦怠方面發揮了至關重要的作用。根據研究的發現和專業知識專家的意見，本報告提出以下幾點建議。

詳細內容，請參考 員工敬業度與職業倦怠(II)！