二、員工敬業度與職業倦怠行動計畫

根據研究的發現和專業知識專家的意見，本報告提出以下幾點建議。

• 使用多種評量方法
  幾乎所有參與此研究的組織都對員工參與度進行了衡量，其中最常用的方法包括員工滿意度或敬業度調查或離職訪談。平均而言，組織使用了三種方法來衡量員工敬業度，然而使用更多數據收集方法或措施的組織明顯更有可能是高績效組織。
  此篇文章的作者執行教練Melody Wilding認為，量化和質化數據的結合能夠陳述一個更完整的內容。
  雖然將近四分之三的受訪者使用員工調查，但Melody Wilding建議將員工調查與質化資料結合起來，以方便開展後面工作，例如：舉辦焦點小組，通過與員工交談以獲取更多資訊和細節，這是資訊和細節是無法透過簡單數據得知的，因為可能有存在挑戰或複雜性無法被該類調查得知到。而使用其他指標和數據收集方法也十分的推薦，例如：淨推薦者分數或360度回饋調查。
  Melody Wilding也強調，無論使用哪種方法，後續的追蹤都是十分重要的，組織必須讓員工明白，組織在聽取員工的意見，畢竟比充耳不聞更容易導致與員工脫離。
  如果沒有後續的追蹤，員工們會想組織不打算採取任何行動，為什麼員工還要發表意見呢？因此組織需要傳達正在進行的變化，或者至少承認組織已經聽到員工的意見。
  
  
• 提供多樣化的措施
  根據ATD調查，許多組織正在試圖維持或提升員工敬業度，最常見的方法是通過正式的訓練或發展機會，和員工表揚計畫。而根據調查也確定使用許多措施的組織，更有可能在業務營運中取得良好的表現。此外，提供超過四個參與措施的組織也更有可能成為高績效組織。因此組織應該提供各種不同的資源或活動，以激勵員工的參與和投入。
  對於資源有限的小型組織或資源有限的組織來說，可能看起來令人不知所措。
  但Rheem製造公司的Mat Winer則覺得為員工提供的最重要的資源，是其做好工作並成長的工具。舉例來說作為一家製造業組織，在觀察自身的工廠時會思考：組織是否擁有生產線上的一切工作條件，能夠以最有效、最安全的方式完成工作，產出滿足客戶需求的產品？同時組織也應該能夠回答：組織有什麼資源可以幫助員工學習和成長，以利員工在工作中感到成功？如果員工感覺自身在不合適的職位或者沒有參與其中，員工會想知道有哪些職涯途徑和資源可以幫助？而這些問題的答案可能涉及職涯發展到工作、生活等各個方面，換句話說，正在努力起步的組織可以優先考慮促進員工效率和發展的活動和資源。
  
  
• 思考須全面化及局部性
  ATD研究指出領導者和管理者在員工參與度中所扮演關鍵角色。雖然敬業度是其組織成功策略的重要組成部分，但根據ATD調查顯示有86%受訪者認為，該組織的管理者並未接受如何應對員工敬業度的訓練，也有87%的受訪者指出領導者或管理者缺乏敬業度方面的技能。組織需要在領導者和管理者上採取行動，以有效管理敬業度。
  Sage Dental的首席HR David Tripp認為：成功的敬業度計畫是從上而下展開的，領導者需要與管理者互動，而管理者則需要與員工互動。提高員工敬業度涉及領導和員工之間的雙向對話，這並不僅僅只是讓感到脫節的員工參與，這是一個組織整體的策略，應該要適用於每個層面的所有人。
  正如績效管理公司Gallup所提出的一樣，組織的敬業度參與分數方有70%取決於管理者，作為員工與領導者之間的主要聯繫點，管理者應接受有關教練和員工敬業度的訓練。管理者的職責是確保員工知道需要完成哪些工作，必要時支持並為員工辯護，並解釋員工的工作如何與組織成功互相關聯。為了履行該職責，管理者需要具備與員工進行持續輔導對話的能力。而Tripp建議組織應該給予促進員工敬業的管理者一些獎勵或認可，但目前僅有10%的受訪組織實際上採取這樣的做法。