在數位轉型、AI 快速發展與人才流動加劇的背景下，企業如何系統性地培育人才，已成為影響組織韌性與長期競爭力的核心議題。
       ATD於 2026年1月初發布的2025年產業分析報告 《State of the Industry》報告，其資料的收集是在2025年執行，彙整來自539家組織的調查資料，橫跨不同產業與組織規模，為全球人才發展（Talent Development, TD）現況提供具代表性的基準指標。本文整理並解析報告中的關鍵數據，協助企業理解當前人才發展的結構性變化，以及未來可採取的策略方向。

一、正式學習時數下降，反映學習策略的「質變」而非「退縮」

2024年，每位員工平均正式學習時數為 13.7 小時，相較 2023 年的 17.4 小時持續下降。從表面數據來看，這似乎顯示企業對學習的投入減少；然而，ATD 的長期追蹤數據顯示，這一趨勢更可能代表企業學習策略的結構性轉變。

企業正逐步從「大量課程時數」轉向：

• 聚焦關鍵職能與高影響力能力

• 將學習嵌入實際工作情境（on-the-job learning）

• 以成果與績效為導向設計學習方案

這樣的轉變，也意味著學習設計者與組織必須更精準地思考「學什麼、為何而學、如何衡量成效」。

二、學習投資仍具韌性，顯示人才發展是「必要投資」而非成本

即便學習時數下降，2024 年企業在人才發展上的平均直接支出仍達每位員工 1,254 美元，僅較前一年微幅下降 29 美元，顯示企業並未削減學習預算，而是重新配置資源。

學習支出結構如下：

• 內部成本（53%）：包含 TD 人員薪資、行政與執行成本

• 外部學習資源（29%）：顧問、外部課程、內容授權

• 學費補助（18%）：支持員工學位、證照與持續專業教育

值得注意的是，學習支出占營收比例達 2.9%，為近五年新高，顯示在不確定的經濟環境中，企業反而更意識到「技能升級」是維持競爭力的關鍵槓桿。

三、人才發展部門正走向策略核心，而非單一支援單位

報告指出，34% 的組織在 2024 年增加了人才發展相關人力，且 75% 的組織表示 TD 職能已進入高階領導團隊。
這一數據具有高度指標性意義，顯示人才發展已不再只是 HR 的執行功能，而是企業策略決策的重要一環。

當 TD 能夠參與高層決策，學習策略也更有機會：

• 與組織營運目標對齊

• 支援企業轉型與變革管理

• 成為留才與組織文化的重要推手

四、訓練內容結構穩定，但 AI 與數位技能成為成長最快領域

從內容分布來看，企業最常提供的訓練主題仍高度集中於：

• 新進員工訓練

• 法規與合規訓練

• 管理與主管發展

然而，AI 相關訓練是近年最顯著的成長項目。
2024 年，已有 55% 的組織提供 AI 技術或 AI 實務應用訓練，且約三分之二的企業預期未來將進一步擴大 AI 訓練投入。

這顯示企業已從「觀望 AI」轉向「系統性培養 AI 能力」，並開始思考如何讓 AI 成為日常工作的實用工具，而非僅停留在概念層次。

五、學習執行方式多元化，「在職學習」成為主流模式

除了傳統實體與線上課程，企業大量運用以下學習方式：

• 教練（Coaching）

• 導師制度（Mentoring）

• 專案歷練（Stretch Assignments）

• 工作影隨（Job Shadowing）

同時，科技導向的學習方式也持續成長，包括：

• 微學習與短版內容

• 情境模擬與沉浸式學習

• AI 輔助學習與學習分析

這些數據顯示，學習正從「課程導向」轉為「工作導向」，更貼近成人學習與績效提升的實際需求。

六、學習成效評估全面走向「營運與績效指標」

在學習成效衡量上，企業最常使用的指標已不再僅限於課程完成率，而是更貼近營運成果，包括：

• 員工滿意度與留任率

• 生產力與服務品質

• 員工達成勝任能力所需時間

這樣的轉變，反映組織對學習的期待已從「有做就好」，提升為「必須產生可衡量的價值」。

結語：人才發展，正成為企業長期競爭力的系統工程

《2025年產業分析報告》清楚指出，企業正以更策略性、更數據導向的方式經營學習與人才發展。
在 AI 與技能快速更迭的時代，能否建立一個與策略高度對齊、並能持續進化的學習體系，將直接影響企業未來的競爭位置。

資料來源：ATD《2025 State of the Industry》