ATD新的研究報告《變革管理：人才發展的關鍵作用》， 主要探討組織變革、專門用於變革措施的財務狀況，以及人員配置和訓練。 變革正成為組織中的常數，根據新的報告數據顯示，一個典型的組織去年經歷4到6個變革計畫，超過2/3的組織（65%）預計未來5年變革計畫的數量將增加。

有關當前和預期未來變革狀況的數據，以及有更好的市場表現相關的最佳實踐。在149名受訪者中，23%被認為是高績效者。高績效組織為員工提供變革管理能力、技巧和策略的訓練。將這種訓練擴展到高階主管和經理以外，也與高績效組織有關。

雖然COVID-19大流行是組織變革的主要驅動力，但組織成長是變革的最大原因，科技的轉變和運營流程變化也列入考慮因素之一。 該報告也指出，一個組織處理變革的能力取決於預算：1/4的組織表示提供足夠的預算來支付組織的變革；1/3的組織認為總體上是足夠的，但偶爾會限制其有效性；其餘的人稱預算不足。為變革措施提供足夠的預算與績效的提高有關，預算不足也與績效下降有關。

🔎變革管理的能力

該報告確定人才發展或變革管理人員需要掌握的變革管理措施，以及變革管理團隊的結構。 1/3的組織，擁有變革管理團隊，但有17%的組織表示他們的變革管理團隊位於人才發展部門。在探索變革管理能力時，60%的組織表示，他們的人才發展或變革管理專業人員在了解變革如何影響個人和組織，具有足夠的技能。 不到一半的組織表示，他們的專業人員的能力：在評強化估風險、阻力和結果，以定義變革管理方法（40%）；在設計和實施組織變革策略（37%）；擁有變革管理理論和模型的知識（35%）。

🔎變革管理的訓練

接受調查的組織中有1/2提供變革管理能力、技巧和策略的訓練。超過60%的人為部門或業務經理（67%）或高階主管（64%）提供訓練。雖然只有37%的組織將訓練擴展到個人，但這些組織更有可能成為高績效者。

🔎變革管理訓練中經常涉及的五大主題包括：

💡向員工傳達有關變革及其對他們的影響（73%）

💡定義和發展變革計畫（69%）

💡分析變革的潛在影響（69%）

💡與主管和領導者溝通變革的意義及作法（63%）
💡在變革期間保持團隊士氣和文化（59%）

🎯報告顯示，大多數組織都可以將變革管理做得更好。最後總結，人才發展專業人員可以在變革的每個階段與高階主管合作及提供建議，並在變革管理能力、技巧和策略提供訓練，從而在變革管理中發揮關鍵作用。