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人才發展策略面對的挑戰
知識園地 2022.08.17




 當人才發展(TD) 的目標與組織目標保持一致,並通過評量以彰顯其影響力時,人才培養工作將取得成功。但是在組織內部執行時,有些挑戰可能會導致偏差,TD人員可以從下列挑戰,找出解決方式(Biech 2018)。



1. 間接呈報的架構

       人才發展人員與CEO或更高階主管沒有直接呈報關係,可能會產生溝通的障礙,並導致與組織的策略目標不一致。當學習活動直接向高階主管呈報時,會發生更強的一致性。人才發展的一致性並不總是直接的,可能無法改變組織呈報關係,然而,尋找與高階主管接觸的機會,會讓人才發展保持能見度並得到他們的支持。

2.對組織及其策略的有限瞭解

       TD人員必須瞭解企業營運模式如組織的架構、營運模式、組織如何獲利、費用的定義,以及查看相關數據的方式,這是TD人員創造組織影響力的基礎能力。缺乏上述的認知將造成各項活動、計畫和目標,與組織的營運無法配合,最終導致高階主管質疑人才發展的可行性。

3. 未能與利益關係人建立溝通的管道

       不了解企業組織的 TD人員將難以證明或發展TD計畫,並與推動組織成功的主要利益關係人建立關係,TD人員即無法幫助主管解決問題且成為值得信賴的顧問

4. 缺乏對組織策略的關注

       瞭解組織策略、使命和願景之間的聯結,是使TD目標與組織保持一致的第一步。只有對組織策略的瞭解,TD人員才能調整TD的計畫。每個TD目標、計畫或活動,都應該能夠回答這個問題:「能達成組織的哪一個目標?」

5. 沒有人才發展策略

       許多組織沒有明確的人才策略來記錄和溝通。但是,他們可能有具體的人才管理或人力資源策略,可以協助確保人才發展策略盡可能有效地運作。

6. 缺乏當責制

       人才發展在某些不被視為資產的組織中,可能視為一種費用,而不是對人的投資。在此情況下,TD的活動可能僅被視為保持組織所需法規或提供基本技能的訓練,而培養人才並不需要真正的當責制。隨著時間的演進,將降低組織對人才發展為組織增加價值,或值得策略投資的能力的看法。當以這種方式看待人才發展時,在經濟衰退時,它可能會受到預算削減的影響而取消TD的活動。TD人員應確保利益關係人可以看到他們的所作的措施,包括分享策略和成果,否則他們可能永遠不會看到TD努力的價值。

7. 缺乏評量成功的標準

       如果利益關係人不期望看到結果,TD 人員可能不會保留措施或分析數據以顯示結果。成功的評量標準是策略制定過程的一部分,需與利益關係人協作一起制定。如果沒有預訂評量標準的措施,事後很難評估策略目標、計畫或活動。

 

源自: Talent Development Body of Knowledge

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