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2022.08.17
人才發展策略面對的挑戰
當人才發展(TD) 的目標與組織目標保持一致，並通過評量以彰顯其影響力時，人才培養工作將取得成功。但是在組織內部執行時，有些挑戰可能會導致偏差，TD人員可以從下列挑戰，找出解決方式（Biech 2018）。
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2022.08.13
人才招聘策略及概念
人才招聘是及時填補職缺的過程。組織的人才招聘策略必須源於組織目標，並進行制訂以滿足組織的獨特需求。在一個組織中行之有效的方法，在另一個組織中未必行得通，透過深入的研究和使用內部評量進行人才招聘策略。不同的人才來源、招聘和僱用策略，都是基於勞動力規劃過程中人才的分類，以及因應組織目標。
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2022.08.10
人才發展人員如何呈現對組織的貢獻度？
人才發展(TD)人員應全面考慮自己的角色，以及如何在整個組織內開展協作，以協助員工學習、成長並取得成功。例如，人才開發人員可以協助：
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2022.07.22
HR的另一個維度：元宇宙如何影響人才管理
根據Gartner的數據，預估至2026年，25%的人每天將在元宇宙的花費至少一個小時，用於工作、零售、教育、社交網路，和休閒。微軟創始人比爾‧蓋茲在他最近的部落格中，做出一個大膽的預測：”在未來兩三年內，我預測大多數虛擬會議將從2D相機圖像轉向到元宇宙，一個有數位頭像的3D空間”。
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2022.07.19
人才發展專業人員在變革管理中發揮重大作用
ATD新的研究報告《變革管理：人才發展的關鍵作用》， 主要探討組織變革、專門用於變革措施的財務狀況，以及人員配置和訓練。 變革正成為組織中的常數，根據新的報告數據顯示，一個典型的組織去年經歷4到6個變革計畫，超過2/3的組織（65%）預計未來5年變革計畫的數量將增加。
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2022.07.16
你對分析感到焦慮嗎？
幾十年來人力資源專業人士一直在談論數據驅動實務在人力資源中的重要性。商業決策和實務應該基於科學證據，與其像往常一樣繼續執行業務，應尋找對行為產生可量化的影響，透過衡量、分析、評估，然後從證據中得出結論。從本質上講，證據應該指導實務，但是面對大量數據和強大的計算能力，如果不理解問題以及如何解釋答案，可能發現自己和程式設計師一樣沮喪，對分析感到焦慮?
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2022.07.10
您的訓練採用哪種學習理論?
人才發展是從訓練和成人學習的世界展開而來的，是基於許多關於學習理論及其發生方式。三個最有影響力的學習理論：行為主義、認知主義以及建構主義。
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2022.07.02
您具備哪些組織影響能力？
從事人才發展的專業人員不論是在任何單位服務包括企業機構或訓練機構，其身份可能是教育訓練人員、訓練主管、人資主管、顧問、講師或是專家，其工作所需的職能，皆包括在ATD人才發展能力模型™所制定的能力。ATD人才發展能力模型™包括3個實務領域：個人提升能力、專業發展能力及組織影響能力，總計23項能力，188項知識和技能。
前兩篇已介紹個人提升能力及專業發展能力，本篇將說明組織影響能力。
前兩篇已介紹個人提升能力及專業發展能力，本篇將說明組織影響能力。